【案例】

2014年5月4日，王某被某勞務(wù)派遣公司派遣至用工單位某公司，從事倉(cāng)庫(kù)管理工作。王鞭與派遣公司簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限為2016年5月4日至2017年5月4日止，并約定王某的勞動(dòng)報(bào)酬根據(jù)某公司所指定的工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。王某的工資由基本工資及加班工資組成，無(wú)其他補(bǔ)貼。2015年6月5日，王某提起仲裁，要求某公司付出2014年5月4日至2016年8月5日的餐費(fèi)補(bǔ)貼和年終補(bǔ)貼。

【審理效果】

法庭審理中，王某主張某公司正式員工均享有餐費(fèi)補(bǔ)貼及年終補(bǔ)貼，其作為勞務(wù)派遣員工，應(yīng)與正式員工同工同酬。王某提交姓名為“孫某”的工資單，指出該人為某公司的正式員工，與王某從事同樣工作，其每月享有200元餐費(fèi)補(bǔ)貼。

某公司辯稱，不存在“孫某”這一員工。而且，公司與王某之間并未約定餐費(fèi)補(bǔ)貼及年終補(bǔ)貼，公司員工的收入情況各不雷同，不存在所有員工均享有上述補(bǔ)貼的情況。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，王某主張同工同酬，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證實(shí)。王某提供的“孫某”的工資單，真實(shí)性無(wú)法確認(rèn)，同時(shí)，王某亦未舉證證實(shí)“同工”的情形，即其與“孫某”具有雷同的勞動(dòng)技能、從事雷同工作、支出等 量勞動(dòng)且取得了雷同的勞動(dòng)業(yè)績(jī)等。因此，對(duì)于陳某要求付出餐費(fèi)補(bǔ)貼和年終補(bǔ)貼的請(qǐng)求不予支撐。

該案經(jīng)歷仲裁、一審和二審，王某的請(qǐng)求均未得到支撐。

【小我意見(jiàn)】

勞務(wù)派遣中“同工同酬”題目的處理，一向是實(shí)務(wù)中的一個(gè)難點(diǎn)。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，重要涉及兩個(gè)方面的題目，一是員工勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，二是員工之間“同工”的詳細(xì)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第11條的規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，執(zhí)行同工同酬。”也就是說(shuō)，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)報(bào)酬，只有在勞動(dòng)合同或集體合同約定不明確的情況下，才會(huì)按同工同酬的原則處理。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，原則上就應(yīng)按勞動(dòng)合同實(shí)行。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)合同都是由派遣單位與派遣員工直接簽訂的，這就要求用人單位監(jiān)督好勞動(dòng)合同中的簽署，尤其在派遣開始前明確好員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，以避免在日后的爭(zhēng)議中處于被動(dòng) 。

其次，因?yàn)?quot;同工同酬“具有抽象性，”同工“到底如何認(rèn)定也是實(shí)務(wù)中一大難點(diǎn)。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)法若干條則的說(shuō)明》（勞辦法【1994】289號(hào)）第46條的詮釋：“本條中的同工同酬是指用人單位對(duì)于從事雷同工作，支出等量勞動(dòng)且取得雷同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)付出劃一的勞動(dòng)報(bào)酬?！睂?shí)踐中，員工“從事雷同的工作”比較好把握，而“支出先是勞動(dòng)且取得雷同勞績(jī)”卻很難把握。因?yàn)閯趧?dòng)過(guò)程是一個(gè)抽象的過(guò)程，“先是的勞動(dòng)”、“雷同的勞績(jī)”，這些標(biāo)準(zhǔn)每每難以完全量化，正因如何，《修改決定》第63條提出了“雷同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”的概念，即“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者執(zhí)行雷同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”。也就是說(shuō)，用人單位只要在勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法上做到等量齊觀，就會(huì)被認(rèn)定為遵守了“同工同酬”原則，而員工之間的收入是否確實(shí)存在差距則在所不問(wèn)。這就要求單位在制訂薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者素質(zhì)和工作體現(xiàn)的若干因素對(duì)工資等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)等作出詳細(xì)規(guī)定，避免依員工的身份關(guān)系來(lái)劃分不同的待遇標(biāo)準(zhǔn)